Jennifer Kummrow, Personalleitung, seit knapp zwei Jahren bei der Bohnen IT

Leonie Lindner, Personalmanagement, seit einem Jahr bei der Bohnen IT

Warum beschäftigt ihr euch mit dem Thema BBNE/ Zukunftskompetenzen?

Die IT Branche ist ein sich schnell wandelnder und wachsender Bereich. Umso wichtiger ist es, dass wir entsprechende Kompetenzen vermitteln und diese auch nachhaltig umgesetzt werden können. Die Entwicklung der IT Branche machen wir mit – auch die Bohnen IT entwickelt sich stetig weiter. Zum Beispiel durch unser schnelles Wachstum. Vor allem wenn wir uns Prozesse und Soft Skills anschauen, ist auch hier das Thema Nachhaltigkeit für uns sehr wichtig. Nicht nur die Entwicklung der Mitarbeitenden betreffend, sondern auch einer Kultur, auf die wir sehr stolz sind. Nachhaltigkeit geht da bei uns über die ISO 14001 und die Umwelt hinaus.

Leonie: Bei mir ist ja momentan Ausbildung und Studium meine Hauptbeschäftigung […]. Und wir überarbeiten gerade das Ausbildungskonzept […]. In drei Jahren können wir auf jeden Fall erste Schlüsse zeihen und das nochmal entsprechend überarbeiten.

Welche Rolle spielen Zukunftskompetenzen konkret in eurer Ausbildung?

Leonie: Für mich zählt da schon dazu, dass wir auch zunehmend Soft Skills, die in Zukunft immer wichtiger werden, mitschulen. Also zum Beispiel Präsentierfähigkeit oder Teamarbeit […].

Jennifer: Wenn wir über Nachhaltigkeit sprechen, […] dann natürlich auch über nachhaltige Entwicklung. [Entwicklung] ist ein absolut normaler Teil unseres Arbeitsalltags.

Leonie: Das ist auf freiwilliger Basis eine Möglichkeit, die wir den Mitarbeitenden zur Verfügung stellen, bei der sie ihre Präsentierfähigkeit üben können. Die können sich bei uns melden mit einem Thema. Dann wird eine Viertelstunde von der Arbeitszeit freigestellt und eine weitere Viertelstunde investieren wir zusätzlich noch. Dann wird präsentiert. Alle Mitarbeitenden haben die freie Möglichkeit, daran teilzunehmen, entweder vor Ort oder online. Und dann gibt es immer Feedback. […]

Jennifer: Wir wollen einen Safe Space bieten, wo man sich hinstellen kann. Und man hat ja auch häufig beim Kunden die Angst, was ist, wenn der was fragt, wo ich keine Antwort drauf habe. Diese Erwartungshaltung von irgendjemandem, vor dem man da steht, Prüferinnen, Prüfer, Kunden, wie auch immer. Und wir wollen einfach die Möglichkeit geben, da in Sicherheit reinzukommen. Und das haben wir auf der einen Seite. Auf der anderen Seite haben wir aber auch die Leute, die sagen, ich hätte irgendwie Bock auf neues Know-How. Also, dass wir quasi die Fähigkeit Soft Skills zu trainieren mit der Übermittlung von Know-How kombinieren. Dass beide Seiten was davon haben.

Jennifer: Wir launchen ein komplettes Personalentwicklungskonzept. Und wo wir auch so ein bisschen „best of both worlds“ unterbringen wollen. Zum einen zu schauen, welche Kompetenzen brauchen wir in der Zukunft? Und was können wir nachhaltig entwickeln?. […] Uns war wichtig: nicht die drölfte Forms-Umfrage. Sondern gemeinsam zu schauen: Wo bist du? Wo willst du hin? Ein Ergebnis kann auch sein: Es ist alles gut, wie es ist. Ich bin gerade da, wo ich sein will. Fine. Fair. […]

Wir verabschieden uns von gut und schlecht. Wenn du bestimmte Kompetenzen nicht brauchst, ist eine niedrige Ausprägung völlig okay. Wichtig ist, dass wir darüber sprechen können.

Ihr nutzt dafür eine Storyline. Warum?

Jennifer: Wir haben gemerkt, das kann nicht alles sein. Und dann haben wir an den Alltags-Dschungel gedacht. Dass man sich gemeinsam durch den Alltag schlägt, eine Mission hat und Dinge erfüllt.

Das ist der Rahmen in dem diese Gespräche stattfinden. Der ist natürlich gleich, aber die Inhalte sind komplett unterschiedlich.

Leonie: Unerwartet, glaube ich nicht. Aber der Change ist für viele schwierig. Vor allem dieses: Es lief ja bisher auch. Aber wir suchen stetig Wege, wirklich alle abzuholen und zu zeigen, dass es ein Vorteil für die Mitarbeitenden ist.

Jennifer: Wir verändern ja gerade schon Geschäftsmodelle und interne Prozesse. Das macht natürlich auch Angst. Da kommt jemand und stellt Dinge infrage, die lange funktioniert haben. Dann denkt man sich: Warum eigentlich? Angst ist ein wesentlicher Faktor. […] Unsicherheit ist da. Die haben keine Ahnung, was sie da erwartet. Ich auch nicht. Aber was wir halt tun können, ist, die Kolleg:innen an die Hand zu nehmen und zu gucken, wir sind da ja gemeinsam drin. Dass man halt schaut: Wo können wir Fragezeichen ausradieren und wo müssen wir einfach mit ihnen leben, weil es gerade nicht anders geht. […]

Einer der wesentlichen Punkte ist, dass du die Leute mitnimmst. Aber klar, da gibt’s dann die einen, die sagen: „Ey Jenny, wenn ich noch eine Mail bekomme, geh ich an die Decke, ich muss nicht über jede kleine Einzelheit informiert werden.“ Wiederum andere sagen dann: „Könntest du mir mehr Infos geben? Ich habe das Gefühl, ich habe keine Ahnung, was los ist.“ […]

Manchmal kann ich das gar nicht sagen. Aber auch das geht natürlich zu kommunizieren. Zu sagen: Leute, wir fangen damit an. Hier und da gibt es vielleicht Stolpersteine, sagt uns die, dann arbeiten wir daran weiter. Und deshalb ist es gerade auch wichtig, alle mit einzubeziehen. […]

Wie sieht das konkret aus?

Jennifer: HR-News gibt es da. […] Also, wenn ich könnte, würde ich super gerne mit jedem einzelnen reden. Und wir haben jetzt neu, eine Ideenbox […]. Das heißt, in unserem internen Wiki gibt es jetzt eine kleine Bohne, die so eine kleine Idee hat, die sie in eine Box wirft. Und wir wollen ganz gerne einfach die Ideen der Leute mitnehmen. […]

Jennifer: Ich finde, dass Zukunftskompetenzen […] sehr menschliche Kompetenzen sind. Und diese Schnittstelle zwischen IT und Human Ressources […] ist so ein bisschen mein Steckenpferd. Ich finde es super wichtig, Menschlichkeit in die IT zu bekommen. […] Und damit schaffen wir natürlich auch nochmal eine Kultur. Wertschätzung, Kultur, Umgang miteinander. Das sind Dinge, die halten Menschen in einem Unternehmen. Das, was wir machen, machen 15 andere in Wuppertal. Trotzdem sind wir dann nachher das Unternehmen, wo Leute sagen: „Da gehe ich hin.“ […]

Wie zeigt sich das in eurer Ausbildung konkret?

Jennifer: Das Ausbildungsteam hat das Ausbildungskonzept nochmal komplett überarbeitet, wo wir jetzt auch die einzelnen Teams und die Team-Leads mehr in Verantwortung ziehen. […] Da ist ganz viel Bereitschaft und Lust, Wissen weiterzugeben. Wir haben gemerkt: Die Azubis haben da Bock drauf und werden gut mitgenommen. […] Grundsätzlich war es schon immer so, dass man sich gegenseitig unterstützt. Einer unserer Leitsätze ist das Gemeinschaftsgefühl: Wir sind Bohnis, wir unterstützen uns, egal ob im Büro oder im Homeoffice. […]

Leonie: In der Ausbildung durchläuft man viele verschiedene Stationen, damit man sich hinterher darauf konzentrieren kann, was man eigentlich machen möchte. […] Ein Azubi bleibt etwa vier Monate in einem Team, danach geht er ins nächste, damit er alles kennenlernt und selbst herausfinden kann, wo er später hinmöchte. […] Uns ist ganz wichtig, dass wir auf Augenhöhe miteinander sind. Der ist Azubi, aber er steht nicht unter uns. Er ist dafür da, dass er etwas lernen soll. […] Wir planen auch, dass die Azubis sich das Team aussuchen dürfen, in dem sie ihre Projektarbeit schreiben. […]

Wir haben ein Wiki, in dem wir Wissen sammeln. […] Die Azubis sollen ein eigenes Wiki bekommen, in dem sie ihr Wissen festhalten können, für sich, für andere Azubis und auch für die, die danach kommen.